Werken in de sportvereniging

De flexibele overeenkomst

Alle rood gekleurde tekstdelen zijn aanklikbaar

Inleiding

Een sportvereniging is vaak afhankelijk van veel mensen die allemaal een steentje bijdragen. Dat kan op allerlei manieren, in meer of mindere mate. Het is van belang goede afspraken te maken. Optie 2 gaat in op de mogelijkheden die er zijn om een arbeidsovereenkomst (optie 1) flexibel in te vullen. Denk dan bijvoorbeeld aan korte dienstverbanden met een duur van een paar uur, een paar dagen, enkele weken of enkele maanden. Tevens kunt u kiezen of u wel of niet iemand een urengarantie geeft.

Hieronder gaat u naar de uitleg welke mogelijkheden er bestaan om mensen flexibel in te zetten. Via een stroomschema kunt u gemakkelijk bepalen welke soort afspraak met de betreffende persoon het beste past. In het stroomschema kunt u door middel van beantwoording van vragen met ja of nee bij één van de volgende drie situaties uitkomen:

	1.	de voorovereenkomst; (bij inzetten van de mensen ontstaat iedere keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd);
	2.	de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP); (bepaalde of onbepaalde tijd);
	3.	de flexibele arbeidsovereenkomst; bepaalde of onbepaalde tijd.

Let op! Algemene regel bij alle genoemde situaties van toepassing

Bij deze drie verschillende overeenkomsten geldt als regel dat er met tussenpozen van niet meer dan drie maanden binnen een periode van drie jaar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar mogen worden afgesloten (3 x 3 regel).

Indien de werkgever de hiervoor beschreven regel hanteert, loopt het laatste contract in de 3 x 3-reeks van rechtswege af. Dat wil zeggen: zonder dat opzegging is vereist en een ontslagvergunning nodig is (tenzij anders is afgesproken). Een uitzendperiode wordt meegeteld bij die 3 x 3 regel. In een uitzendperiode kan al sprake zijn geweest van meer contracten voor bepaalde tijd terwijl voor dezelfde vereniging is gewerkt. Het is van belang voordat een uitzendkracht wordt aangenomen, bij het uitzendbureau te informeren hoeveel contracten er zijn geweest en een schriftelijke verklaring te vragen. Denk hierbij aan de situatie dat de uitzendkracht tijdens de uitzendperiode ziek is geweest. Als een uitzendkracht ziekt wordt tijdens de uitzendperiode, dan kan het zijn dat het contract met het uitzendbureau eindigt. Op het moment dat de uitzendkracht weer beter is en weer wordt ingezet, gaan de uitzendkracht en het uitzendbureau een nieuw contract aan.

Bij de voorovereenkomst

De loonplicht kan de 1^e zes maanden van de eerste arbeidsovereenkomst worden uitgesloten – schriftelijk in de arbeidsovereenkomst. Er bestaat dan geen plicht voor de werkgever om bij onvoldoende werkaanbod in die 1^e periode loon te voldoen.

Voorovereenkomst

Situatie

Voorwaarden

Valkuilen

Ziekte

Het is onbekend wanneer de oproepkracht ingezet zal gaan worden.

Tussen de oproepen zit meer dan 3 maanden waarin geen arbeid wordt verricht.

Voorbeeld:

model 3A

de voorovereenkomst

model 3B

de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd behorende bij de voorovereenkomst

Voor algemene informatie over ‘de arbeidsovereenkomst’ klik hier

De oproepkracht heeft geen verplichting om gehoor te geven aan de oproep.

Bij het daadwerkelijk verrichten van arbeid wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten voor de duur van de oproep.

Melding aan het UWV bij aanvang en einde van het dienstverband (eventueel met vermelding dat de oproepkracht ziek is bij het einde van het dienstverband).

Tijdens het verrichten van arbeid bouwt de oproepkracht vakantierechten op. De oproepkracht heeft het recht om deze vakantierechten gedurende het dienstverband op te nemen.

In verband met gelijke behandeling wetgeving kan een oproepkracht in beginsel niet worden uitgesloten van de binnen de organisatie geldende arbeidsvoorwaarden.

Wanneer de arbeidsomvang minder dan 15 uur per week bedraagt dan wel de arbeidsduur niet is vastgelegd, heeft de oproepkracht per oproep recht op drie uur loonbetaling - ook bij minder dan drie gewerkte uren.

Er kan sprake zijn van twee rechtsvermoedens, namelijk het vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst en het vermoeden van de omvang (uren) van de arbeidsovereenkomst. Een oproepkracht kan naar aanleiding van (een van) deze twee rechtsvermoedens het recht op een arbeidsovereenkomst en/of een bepaalde arbeidsomvang eisen.

Indien de oproepkracht gehoor geeft aan de oproep en er zijn concrete afspraken over de periode en omvang van de arbeid, bestaat er gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst (oproep) een loondoorbetalingsplicht als de oproepkracht zich ziekmeldt voor de eerste werkdag is aangevangen. Indien de oproepkracht tijdens de afgesproken periode zich ziekmeldt, bestaat er gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst een loondoorbetalingsplicht. Als de oproepkracht na afloop van de afgesproken periode ziek wordt bestaat er in principe geen loondoorbetalingsplicht. Wel kan ziekte van een oproepkracht uiteindelijk leiden tot negatieve consequenties ten aanzien van de hoogte van de pemba-premie, bijvoorbeeld als de oproepkracht uiteindelijk in de WAO terecht komt.

Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)

Situatie

Voorwaarden

Valkuilen

Ziekte

Bekend dat er (regelmatig) gebruik zal worden gemaakt van de flexwerker. Er zijn geen afspraken over het aantal uren en de tijdstippen van oproepen.

Het is mogelijk dat de periode tussen de oproepen korter is dan 3 maanden. Tevens is het mogelijk dat de flexwerker in een zeer korte periode meer dan 3 keer zal worden opgeroepen.

Voorbeeld:

model 4

Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht

Voor algemene informatie over ‘de arbeidsovereenkomst’ klik hier

De flexwerker is verplicht gehoor te geven aan de oproep. Met de flexwerker is een arbeidsovereenkomst afgesproken, waarin geen afspraken zijn gemaakt met betrekking tot de arbeidstijd (een zogenaamde nul-uren-overeenkomst).

De arbeidsovereenkomst kan worden afgesproken voor bepaalde maar ook voor onbepaalde tijd (denk aan de 3 x 3 regel bij contracten voor bepaalde tijd).

In verband met gelijke behandelings-wetgeving kan een flexwerker in beginsel niet worden uitgesloten van de binnen de organisatie geldende arbeidsvoorwaarden.

Tijdens het verrichten van arbeid bouwt de opgeroepen flexwerker vakantie-rechten op. De flexwerker heeft het recht om deze vakantierechten gedurende het dienstverband op te nemen.

In afwijking van de wettelijke plicht tot betaling van loon kan schriftelijk in de (1^e) arbeidsovereenkomst worden afgesproken dat er gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband geen recht bestaat op doorbetaling van het loon indien de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen.

Wanneer de arbeidsomvang minder dan 15 uur per week bedraagt dan wel de arbeidsduur niet is vastgelegd, heeft de flexwerker per oproep recht op drie uur loonbetaling - ook bij minder dan drie gewerkte uren.

Er bestaat de kans dat de flexwerker een beroep doet op het rechtsvermoeden van de omvang (uren) van de arbeidsovereenkomst. Een flexwerker kan naar aanleiding van dit rechtsvermoeden het recht op een bepaalde arbeidsomvang van de arbeidsovereenkomst eisen.

Indien de flexwerker te kennen heeft gegeven gehoor te geven aan de oproep en er zijn concrete afspraken over de periode en de omvang van de arbeid, bestaat er gedurende de duur van de afgesproken werkzaamheden een loondoorbetalingsplicht indien de flexwerker voor de eerste werkdag zich ziek meldt. Als de flexwerker tijdens de afgesproken periode ziek wordt, bestaat er gedurende de resterende duur van de afgesproken werkzaamheden een loondoorbetalingsplicht. Na afloop van de werkperiode kan er sprake zijn van een loondoorbetalingsplicht namelijk als er sprake is van een afgesproken minimum aantal uren of indien sprake is van gegroeid bestendig patroon.

Gebruikelijk is de hoogte van de loondoorbetalingsplicht per maand het gemiddelde van het gewerkt aantal uren van de laatste drie maanden. Bij onregelmatige inzet bijvoorbeeld seizoensgebonden pieken kan een andere periode worden gekozen om het gemiddelde uit te rekenen.





Flexibele arbeidsovereenkomst

Situatie

Voorwaarden

Valkuilen

Ziekte

Bekend is dat de flexwerker regelmatig zal worden ingezet.

Op maand/jaarbasis is bekend wat het individuele werkaanbod is, echter de exacte tijdstippen zijn nog niet bekend.

De periode tussen twee inzetten is vaak korter dan 3 maanden en de inzetfrequentie is vrij hoog.

Voorbeeld:

model 5

Flexibele arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Voorbeeld:

model 6

Flexibele arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Voor algemene informatie over ‘de arbeidsovereenkomst’ klik hier

Een arbeidsovereenkomst waarbij is aangegeven hoeveel uren men op maand/jaarbasis wordt ingezet. Men garandeert de werknemer een bepaald aantal uren. Een min-max constructie is mogelijk; men garandeert dan een minimaal aantal uren en tevens spreekt men af dat men bij voldoende werkaanbod de werknemer meer kan inzetten -tot het maximum. De flexibele arbeidsovereenkomst kan zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd worden afgesproken (denk aan de 3 x 3 regel bij contracten voor bepaalde tijd).

In verband met de gelijke behandeling wetgeving kan een flexwerker in beginsel niet worden uitgesloten van de binnen de organisatie geldende arbeidsvoorwaarden.

Tijdens het verrichten van arbeid bouwt de flexwerker vakantierechten op. De flexwerker heeft het recht om deze vakantierechten gedurende het dienstverband op te nemen.

Er bestaat de kans dat de flexwerker een beroep doet op het rechtsvermoeden van een bepaalde omvang (uren) van de arbeidsovereenkomst. Een flexwerker kan naar aanleiding van dit rechtsvermoeden het recht op een bepaalde arbeidsomvang eisen

Loondoorbetalingsplicht bij ziekte gedurende eerste 52 weken (bij ziekte waarbij de eerste ziektedag ligt voor 1 januari 2004) of 104 weken (bij ziekte waarbij de eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2004) of voor de duur van het contract indien deze van rechtswege afloopt.