De arbeidsovereenkomst

Alle rood gekleurde tekstdelen zijn aanklikbaar

Bij deze optie waarmee u mensen inzet voor uw vereniging, neemt u personeel in dienst. Door middel van een arbeidsovereenkomst legt u de van tevoren (gezamenlijk) afgesproken zaken vast, bijvoorbeeld de proeftijd, de duur van de overeenkomst en het takenpakket van de werknemer.

Hieronder gaat u naar de omschrijving van een arbeidsovereenkomst,  daarbij is aangegeven welke vormen u kunt afspreken en wat u in de gaten moet houden als u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft afgesproken.

Algemeen

In het Burgerlijk Wetboek (BW) is een omschrijving van de arbeidsovereenkomst opgenomen: “De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten”.

In deze definitie zijn drie kenmerken te onderscheiden, namelijk:

1.      de verplichting van de werkgever loon te betalen;

2.      de verplichting van de werknemer arbeid te verrichten;

3.      de omstandigheid dat de arbeid door de werknemer verricht wordt “in dienst” van de werkgever

         (ondergeschiktheid).

Indien een overeenkomst deze drie kenmerken heeft, dan hebben we te maken met een arbeidsovereenkomst.

Wanneer er geen bijzonderheden gelden, zal in het algemeen sprake zijn van een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan in verschillende vormen voorkomen, waarbij een keuzemogelijkheid bestaat, te weten:

Dit onderscheid is van belang voor de wijze waarop een arbeidsovereenkomst eindigt.

De arbeidsduur, het (gemiddeld) aantal uren dat iemand werkzaam zal zijn, kan in onderling overleg worden afgesproken. Als er sprake is van een flinke mate van flexibiliteit, zal waarschijnlijk één van de modellen van de flexibele overeenkomsten beter passen bij de situatie. Ook in die situaties kan worden gekozen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd.

Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovereenkomst

In het Burgerlijk Wetboek (of in de wet) is een rechtsvermoeden met betrekking tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst neergelegd. Bepaald is dat arbeid geacht wordt volgens een arbeidsovereenkomst te worden verricht, indien iemand ten behoeve van een ander tegen beloning voor die ander gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks, dan wel gedurende ten minste 20 uren per maand, arbeid verricht of al heeft verricht.

Rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst

Daarnaast geldt een rechtsvermoeden met betrekking tot de omvang van de afgesproken arbeid: indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed  een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

Zoals aangegeven maakt het in die gevallen dus niet uit hoe partijen hun afspraken noemen – de feiten en omstandigheden geven in principe de doorslag.

2. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Wanneer er in de arbeidsovereenkomst geen afspraken zijn gemaakt, is de arbeidsovereenkomst ‘automatisch’ voor onbepaalde tijd. Dat betekent dat voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst een ontslagvergunning van het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) is vereist en de opzegtermijn in acht moet worden genomen. In een aantal gevallen geldt deze eisen niet (denk aan ontslag in onderling overleg mits beiden het daar uitdrukkelijk over eens zijn, ontslag tijdens de proeftijd en ontslag op staande voet).

Soms wordt er onderscheid gemaakt voor wat betreft de afspraken over arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een ‘vast’’ contract en werknemers met een ‘tijdelijk’ contract. Dat mag niet volgens de wet gelijke behandeling tenzij het objectief gerechtvaardigd is. Neem voor meer informatie contact op met de WOS, telefoonnummer: 026-4834450

3. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden afgesproken voor de duur van een bepaalde periode of de duur van een specifiek omschreven project. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege – dat wil zeggen na afloop van de afgesproken periode of het project – tenzij er andere afspraken zijn gemaakt. Let op dat bij de duur van een project duidelijk is omschreven welke werkzaamheden het betreft en dat het einde van het contract niet afhankelijk is van de invloed van de werkgever. Met andere woorden, het eindtijdstip van de arbeidsovereenkomst moet objectief vast te stellen zijn.

Einde van rechtswege houdt in dat er geen ontslagvergunning hoeft te worden aangevraagd. Ook hoeft er geen opzegtermijn in acht te worden genomen.

Verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een voor bepaalde tijd afgesloten overeenkomst kan na afloop van de overeengekomen tijd worden verlengd. Dit kan stilzwijgend gebeuren, dat wil zeggen zonder nadrukkelijke afspraken. Volgens de wet wordt de overeenkomst dan opnieuw voor dezelfde tijd aangegaan, met een maximum van een jaar. (Wordt bijvoorbeeld een voor 18 maanden afgesloten arbeidsovereenkomst stilzwijgend verlengd, dan geldt die dus nog steeds, maar dan voor één jaar.)

Het is ook mogelijk de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk te verlengen met een nieuw overeengekomen termijn. Dit hoeft niet dezelfde termijn te zijn. Zo kan een voor twee jaar afgesloten overeenkomst uitdrukkelijk worden verlengd voor iedere gewenste duur (een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van twee jaar kan bijvoorbeeld met een half jaar of elf maanden worden verlengd). Ook kan uiteraard na afloop van de overeengekomen periode een overeenkomst voor onbepaalde tijd worden afgesloten.

Men kan in een volgende  arbeidsovereenkomst slechts een proeftijd overeenkomen, indien de werknemer wordt aangesteld in een geheel andere functie (waaraan volstrekt andere eisen worden gesteld) en de werknemer de kennis en ervaring die hij heeft opgedaan tijdens de eerste overeenkomst voor bepaalde tijd, niet kan gebruiken.

Omzetting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd in onbepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen normaal gesproken van rechtswege, ofwel “automatisch” op de afgesproken tijd. Er is dus geen opzegging nodig en geen ontslagvergunning vereist. Met betrekking tot het aangaan van meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt de zogenaamde "3x3-regel”:

1.  Er mag een “ketting” van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgesloten binnen een periode van 36 maanden. Ook de derde arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege zonder dat opzegging en een ontslagvergunning nodig is. De vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is echter automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

2.  Als een ketting van twee of drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer dan 36 maanden heeft geduurd, dan is er vanaf dat moment sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. (Werkgever en werknemer komen bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor de duur van achttien maanden overeen. Twee maanden nadat deze arbeidsovereenkomst is geëindigd besluiten werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor nogmaals achttien maanden af te sluiten. Omdat de totale duur van de keten 38 maanden is (18+2+18), vindt regel 2 toepassing en vindt omzetting plaats in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op het moment dat de ketting langer dan 36 maanden heeft geduurd.)

Uitzondering op deze tweede regel:

Eén arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van langer dan 36 maanden mag eenmaal – direct aansluitend -  met ten hoogste drie maanden worden verlengd, zonder dat omzetting plaatsvindt in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze uitzondering is bedoeld voor de situatie dat een (tijdelijk maar langdurig) project van bijvoorbeeld vier jaar iets uitloopt. Om het project te laten afmaken mag de werkgever deze arbeidsovereenkomst eenmaal met maximaal drie maanden verlengen zonder dat de werkgever hoeft op te zeggen.

3.   Arbeidsovereenkomsten tellen mee in een ketting als ze elkaar opvolgen met drie maanden of minder tussen twee opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Als een arbeidsovereenkomst wordt afgesloten langer dan drie maanden nadat een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd, dan begint men weer bij één te tellen.

Opvolgend werkgeverschap/draaideurconstructies

Werkt een werknemer eerst bij een vereniging via (bijvoorbeeld) een uitzend- of detacheringsbureau en treedt hij vervolgens bij de vereniging zelf in dienst op basis van een contract voor bepaalde tijd, dan is er sprake van “opvolgend werkgeverschap”. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst(en) die de werknemer had bij het uitzend- of detacheringsbureau meetel(t)len voor de “3x3-regel”. De wet bepaalt namelijk dat de “3x3-regel” ook van toepassing is op “elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn”. Constructies, waarbij de werknemer afwisselend werkt via een uitzendbureau en contracten voor bepaalde tijd met de vereniging zelf, zijn dus niet mogelijk: In ieder geval ontstaat er na de derde schakel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

In de situatie dat nieuw personeel eerst een tijdje via een uitzendbureau heeft gewerkt, moet hiermee rekening worden gehouden. Het beste is om aan het uitzendbureau een (schriftelijke) verklaring te vragen om na te kunnen gaan hoe vaak iemand al in dienst is geweest bij het uitzendbureau (voor de werkzaamheden bij deze werkgever).

Ontslagrecht

Op deze site wordt niet verder ingegaan op de bepalingen die gelden bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Zoals aangegeven is de wijze van einde van het dienstverband in beginsel het meest belangrijke verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarop bestaan uitzonderingen. Neem in geval van vragen contact op met de WOS, telefoonnummer: 026-4834450

Modellen

model 1:  arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

model 2 : arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd